12 °C Lisbon, PT
Dezembro 12, 2018

A importância do feedback 360º no desenvolvimento das pessoas em contexto organizacional

Por Carlos Botelho – Professor Universitário em Gestão / Desenvolvimento Organizacional e GRH.

A importância do feedback 360º no desenvolvimento das pessoas em contexto organizacional – Estratégias de implementação e fatores críticos de sucesso

A metodologia de feedback 360º constitui uma das opções mais eficazes para promover o desenvolvimento individual e muito em especial no caso dos gestores e líderes organizacionais. Para efeitos deste texto adotamos a definição de que se trata de um processo sistemático de recolha de dados e feedback sobre o desempenho de um indivíduo ou grupo a partir da perceção que os outros têm acerca do nosso desempenho.

Em que consiste um processo de feedback 360º É um processo organizacional que consiste na recolha da opinião a partir de diversas fontes – o próprio, os managers, os colegas, os colaboradores diretos, os clientes internos / externos – sobre um conjunto de indicadores  comportamentais associados com o desempenho atual ou futuro.

A partir dos inputs recolhidos é elaborado um relatório de feedback o qual disponibiliza um leque alargado de informações de natureza prática e pistas de reflexão sobre o desempenho, descrevendo tanto os pontos fortes como áreas que constituem uma oportunidade de melhoria. Por  outro lado, este relatório fornece uma fotografia bastante completa das capacidades específicas que uma pessoa necessita de desenvolver para elevar o seu nível de desempenho.

É um processo que visa especialmente a elaboração e implementação de um plano de desenvolvimento focalizado em competências criticas para o sucesso profissional. Pelo facto do plano ser baseado na opinião de pessoas relevantes no contexto profissional do participante, essa situação vai reforçar a probabilidade do plano ser executado com eficácia e de ter um impacto real no sucesso da organização.

Esta metodologia vai ajudar os participantes a encontrarem pistas para responderem a três questões fundamentais para o seu desenvolvimento pessoal e profissional, a saber:

  • Qual é a minha auto imagem?
  • Qual é a imagem que os outros têm de mim?
  • E, como posso tornar-me ainda mais eficaz?

Em relação à forma como temos tendência para formar a nossa auto imagem este processo vem permitir alargar o nível de autoconsciência, bem
como realizar um teste da realidade e minimizar o mais que comum erro de nos avaliarmos pelas nossas intenções enquanto avaliamos os outros pelos seus comportamentos.

Já o facto de conhecermos de modo mais objetivo a imagem que os outros têm de nós vai constituir uma fonte de valor inestimável para compreendermos que somos avaliados não por aquilo que somos, mas devido às perceções daquilo que parecemos ser.

E, finalmente, o foco numa filosofia de melhoria contínua assente no princípio de que o desenvolvimento não é uma opção mas sim uma necessidade. E, que é essencial valorizar a opinião dos outros e partilharmos os objetivos de mudança no seio da organização em que estamos integrados.

Os principais objetivos individuais e organizacionais do processo de feedback 360º

Objetivos Individuais

  • Compreender a forma como os nossos comportamentos são percebidos pelos outros.
  • Tomar consciência do impacto que os nossos comportamentos têm nas pessoas com quem mais frequentemente nos relacionamos – gestores, colegas, subordinados, clientes.
  • Obter informações que ajudem a desenhar um plano de desenvolvimento individual.
  • Constituir uma base para monitorar o nosso desempenho atual.
  • Clarificar a forma como os requisitos da função são avaliados pelo próprio e respetivo responsável hierárquico.

Objetivos organizacionais

  • Melhorar as competências dos colaboradores, em especial daqueles com responsabilidades de gestão.
  • Promover um estilo de relacionamento mais aberto, autêntico e próximo.
  • Melhorar os níveis de comunicação entre pessoas e áreas funcionais.
  • Incrementar o sentido de finalidade e de direção da organização.
  • Tornar cada colaborador responsável pelo seu próprio desenvolvimento.

Os pilares da metodologia de feedback 360º

De forma resumida pode afirmar-se que o modelo de desenvolvimento de feedback 360º assenta em 5 pilares, os quais correspondem a cinco questões fundamentais para o desenvolvimento das pessoas.

  1. “Insight”: As pessoas têm uma noção bem definida das competências a desenvolver?
  2. Motivação: Estão as pessoas disponíveis para investir o tempo e a energia necessários para o seu desenvolvimento?
  3. Capacidades: As pessoas têm conhecimento da forma como adquirir os “skills” e conhecimentos de que necessitam?
  4. Prática em Contexto Real: Existem oportunidades concretas para colocar em prática os novos “skills”?
  5. Responsabilidade: As pessoas assumem a responsabilidade pela utilização das suas novas competências e têm como objetivo elevar o seu desempenho? É atribuída a cada pessoa responsabilidade e reconhecimento pelo seu desenvolvimento?

As etapas típicas de um processo de feedback 360º e as boas práticas

1ª Fase

  • Realizar uma análise interna do estado de prontidão da organização e proceder à definição dos objetivos.
  • Identificação da população alvo – definir quais os grupos profissionais a envolver no processo.
  • Escolha do modelo de competências e método de recolha dos dados (questionário e/ou online).
  • Estabelecer um calendário de implementação.

2ª Fase

  • Desenhar um plano de comunicação interna.
  • Proceder ao lançamento do processo e dos questionários.
  • Preenchimento dos questionários.
  • Processamento dos relatórios pela equipa de projeto.
  • Sessões de feedback a realizar com o apoio de um coach interno / externo.
  • Elaboração dos planos de desenvolvimento – atividade que envolve o participante e o coach.
  • Validar o processo junto dos participantes – obter indicadores da reação dos envolvidos, nomeadamente em termos de satisfação, utilidade e impacto.
  • Fazer a monitoria da implementação dos planos de desenvolvimento.

As boas práticas

  • Assegurar que o instrumento de feedback 360º é adequado para as finalidades do processo.
  • Garantir que sem exceção os participantes são apoiados por um coach na análise do feedback.
  • Explicar de forma clara as regras de confidencialidade.
  • Utilizar o instrumento unicamente de acordo com os objetivos estabelecidos.
  • Assegurar que os praticantes entenderam as implicações do feedback que vai ser recolhido.
  • Encorajar os participantes a desenharam planos de desenvolvimento específicos e exequíveis.
  • Encorajar os participantes a partilharem as informações do feedback com outros membros da organização, em especial com o seu responsável direto.

Uma última referência para mencionar que para projetos de âmbito mais alargado pode ser sugerido como atividades complementares:

a) a elaboração de um relatório de grupo, onde são analisados os dados do conjunto de participantes.
b) a realização de Workshops de preparação de todos os participantes para otimização do feedback 360º – saber receber e dar feedback.
c) a realização de um diagnóstico preliminar do estado de prontidão da organização para este tipo de iniciativas.
d) a análise do impacto do Programa a curto e longo prazo.

Nota: Qualquer informação sobre o modelo de 360º feedback pode ser solicitada à ADHP.

Pub